策略管理心得分享

所謂成功的策略是要能給公司組織帶來的價值大於實施本策略所產生出來的成本。為客戶帶來的價值要能轉化成公司的利潤,這樣子的商業組織才會可長可久。好策略不會是只有單獨一方受益,而其他利益相關者卻沒有好處,如果是這樣的話,這個策略一定沒有辦法可長可久的實施。

酸檸檬理論:好檸檬味道是酸,酸檸檬味道也是酸的所以消費者只能依賴商家的道德來決定他所購買的檸檬的品質。其含意是高度的資訊落差會導致資訊不對稱,其會對消費者內心帶來恐懼感或擔憂,而品牌的價值即是建立在給消費者帶來信賴感。

資產的可轉換性。組織的資產是否是專屬資產?例如專屬設備或者是專屬技能。該設備只能夠施作一項或非常少數的工作或產品。一但該產品的市場需求減少該資產設備不易轉移作它用,則該資產的可轉換性低。通常規模經濟較大的產品也會需要用專屬設備來發揮最大的生產效率,讓成本極小化取得市場占有率,但其帶來的風險即是資產不易轉換。公司的產業退出障礙較大。所以創造資產可轉換彈性以降低投資資產專屬性能夠有效降低投資風險,而彈性製造系統是一種適切的資產設計的好選擇,因為它可以生產的品項較多,但是初始設置成本較高。

專屬技能是指需要具一定程度聰明才智的人力資本,經過一段時間的訓練與學習曲線(Learing curves)才會具有經濟效益性的技能,通常該專屬技能會在特定人員身上,一但其離職後該技術即會外流到外面組織去。其核心議題是如何將其技能、智慧有效的留在組織內所以如何建立一套培訓與管理的機制來有效的管理組織內部的智慧資本是一個重要議題。

價值網:競合關係

如何從價值創造到價值專享?眼睛要緊盯著你的客戶的想法與需求,不要忘記掉企業存在最根本的原因,是因為企業所提供的產品或服務是能夠為某些特定的客戶群創造獨特的價值。所以要將眼光放在客戶需求上,而不是競爭者身上。而競合關係的真正意義是所有的競爭者大家都將眼光放在如何為客戶創造價值,透過大家的通力合作讓每個公司的產品或服務如何形成互利、互補的雙贏模式讓客戶價值極大化。而不是只是彼此流血競爭,而所謂的同質性競爭是大家都只是提供相同價值的競爭,例如降價或提高服務的質與量卻無法提高售價等等。若是產業內的成員只會做同質性競爭,則該產業最終將因無利可圖而產生完全競爭的狀況,而這個產業所服務的特定客戶群也會失去持續增加其價值的原動力。因為無力可圖意謂產業沒有吸引力。

蘇寧背後的力量

一家企業的組織智慧影響和決定了它能做多大、做多強、走多遠。能把企業的價值觀、理念、技能方法、領袖個人魅力和員工群體作用有機結合並充份發揮出來,蘇寧體現的就是這種優秀的組織智慧。

Dyamic capabilities   The power of unfair advantage how to create it, build it, and use it to maximum effect.

動態能力

絕對競爭優勢

定義:一家企業所提供的產品或服務,它表現出來與其競爭者有著獨特的、前後一致的差異性。這個差異性的存在使得公司有能力向其客戶長期提供優於其他公司的產品與服務。

「如何讓你的客戶快樂的掏錢給你?如何讓客戶為你的產品或服務趨之若鶩?你的產品或服務如何給你的客戶帶來快樂?或者是解決他們的痛苦?」。

鴉片戰爭的導火線其實是因為貿易的逆差與不平衡。因為中國不需要西方的產品如蒸氣機等等,但是西方需要大量的中國瓷器、絲綢、茶葉等等東西,中國只接受白銀作為交易貨幣。在經年累月的交易過程中西方的白銀幾乎鑿盡,而中國又不需要西方的產品,最後發現鴉片這個毒品才能使貿易有效的進行。當你需要對方的東西如瓷器等等,而對方卻不需要你的機器等產品,這時候交易就無法進行。找到了對方要的鴉片而不是只是一直推銷機器給他,尤其是當你的競爭者只會推銷機器,你經由客戶價值的確認知道苦澀的中國,人們需要一些東西來逃避現實,而鴉片會帶給人們短暫的快樂。所以從此大量中國白銀流出到西方,直到清朝政府認為事態嚴重而才引起鴉片戰爭。

對於經營企業與成長發展,成本管理就是競爭力,對於開拓市場與產生績效,成本管理是致勝關鍵,對於成熟市場產品與OEM,成本管理是生存條件。

成本管理不是只是消極的、線性的要求全部砍預算多少%,而是要積極的去思考兩大方向:

1.針對外部環境的因應

公司的客戶價值主張是什麼,公司為滿足這個價值主張的策略是什麼?因應這個策略所採取的行動方針是什麼?如何運用公司現在手中的稀缺資源如現金、人力時間、設備等等資源使之有效的配置到能夠使得我們的客戶價值主張真正的發揮出效果,最後取得客戶長期的信賴與支持。公司稀缺資源使用的決策是「短期效應+長期價值」這兩者之間的動態均衡的抉擇。

2.針對內部資源使用的作業流程的檢討

如何使得內部人員有主動積極發現無效的流程,與多餘作業行為的驅動力?組織會作長期的持續改善。而且高階主管會有正確的面對預算的觀念,願意排除各部門間的本位主義,有意願將資源以全公司總體利益為出發點將公司珍貴的稀缺資源用到正確的地方。

你們公司提供給你的內部員工的「員工價值主張是什麼?」

人不是機器,人有七情六慾,管人管心,管心管的就是員工價值主張。世間人形形色色,每個人的想法與內心需求是不一致的,所以為什麼說公司要找到「志同道合」的員工?因為你不可能在短期內影響一個人的思維與行為。每個人都是自己過去經歷所型塑出來的樣子,當他在你這個環境下初來乍到時他們會先隱藏他們真實的思緒與行為,然後作觀察與測試,接下來當他們開始熟悉這裡的環境之後其本性就會跑出來,為什麼說新人會給公司三個月的蜜月期?這就是原因。所以找到一個本質與行為面與公司的價值觀有著一致性的人加入公司,這是公司有效管理的第一個起點。

低階員工與高階知識工作者之間管理也有著許多本質上的差異。對於低階的、制式的、重複性高的工作,只要流程、規定明確,就可以有效管理,例如軍隊。這時組織的強制力會很強。 高階知識工作者若是強調制式化管理,因為其具有轉換工作能力他們會去選擇強制力較少的企業。所以說員工價值主張談的就是你的企業能為他們心理帶來什麼樣的滿足感。了解消費者心理是行銷關鍵成功因素,了解員工心理是員工能力發揮極大化的關鍵成功因素。

價值曲線分析:

1 產品性價比

客戶花費的有形金錢買你的產品或服務,他們有沒有多餘的額外的附加價值?而這個產品以外的附加價值有許多種種形式表現,例如使得他有面子、讓他感到安心、消除或減少其痛苦、增加快樂使得其在心中流下美好的記憶。

  1. 網路外部性

該產品\服務會不會有替代品?

a.該替代品附加價值\創新的程度?

b.該替代品相對功能\價格比?

c.買方之替換意願與其轉換成本?

如何確保整個交易的安全與風險?

壹. Walk away 離開拒絕交易。

貳.long-term contract  簽署長期合約。

叄.Spot price。提高價格。

肆.Internalige 內部化,投資並持有客戶公司股權確保交易存在。

伍.Trust 雙方互相有質押,使大家有沈沒成本。

陸.降低投資資產的專屬性,創造轉換彈性,彈性製造系統。

供應鍊管理

Nike 核心能力是有最優秀的行銷與供應鍊管理能力。

1.在培養第一輪的供應商時,基本上不會太在意價格,但是他會要求在韓國、大陸、台灣建立起眾多供應商。

2.第二輪起則開始讓供應商們之間較勁彼此之間的內部營運管理能力。從中挑選出能力最好的廠商。

所謂的商業模式,是由四個原素構成的,這四個原素彼此互相關聯,並可創造及發揮價值。

1 顧客價值主張:你的產品或服務比起別人家提供的產品或服務,能協助顧客以更有效、更方便,或是更省錢的方式,完成對於顧客來說是一件至關重大的效用或感受。

2 利潤公式:由營收模型與成本結構組成,它陳述的是企業從顧客端收到的現金扣除掉創造出產品或服務所需投入成本。兩者之間要會有正的現金流入,以維持公司的持續存在。

3 組織擁有的資源:例如員工、顧客、技術、產品、設施、現金等一切可供公司用來實現顧客價值主張的資源。

4 公司流程:製造流程、研發流程、預算流程、銷售流程等等。

商業模式的創新成功與否取決於你整合了所有的原素之後,你從顧客端取得的資源(現金、技術、商譽等等)扣除你必須為此商業模式付出的資源(現金、時間、設備等作業成本)之後有正的現金流留在你的組織之中。而這兩者之間的差值越大越好。一個好的商業模式可以讓該組織的所有利害關係人都能夠價值極大化。而不是只有單獨股東價值極大化。這其中最重要的核心是顧客價值主張。所有企業的經營命題第一要素都是創造客戶,即是找到一群需要你的產品或服務的顧客。而組織的所有價值主張都需要圍繞著這個屬於本組織要服務的客戶群的需要而設立。外部致力於滿足顧客價值主張的所有命題。內部致力於以最佳最有效率的工作流程來製造產品。

一家有一個"英明老闆"的公司在創業初始階段是件好事,但是對於長期而言就不一定是好事。一個人有的時間、經歷、智識都是有一定的極限,怎麼有能力全盤掌握一家公司的所有事項?

“英明"應該會是如何識人授權,如何看到總體經濟環境的新機會,做好策略佈局承接這個新機會,最後有能力培養出眾多接班人,再退居第二線這才是我認為真正的英明。

“英明"也是應該來自於自己不斷的學習新知、自我的不斷反省與修練行為。也許是看書,也許是去上課、聽演講等等,但是最終最終的依據還是對於自己一生的定位與期待吧。

“價值"來自於"客戶關切"問題的有效解決,你選擇的客戶是誰?他的"痛點"或是"爽點"是什麼?而對於該客戶,你們公司相對於提供相同產品或服務的競爭者到底有什麼獨特之處?會讓該客戶捨不得離開你?

一瓶水對於一個在7-11裡面的客戶只不過是眾多選擇之一,但是若是對於一個在沙漠之中的落難者,它可是無比珍貴的救命水。

一個困頓的經歷是給孩子無價的珍寶

親愛的兒子:

爸爸因為北大光華管理學院EMBA課程的緣故到深圳分院上課,所以從台灣直飛深圳跟著深圳的同學們一起上課,課程中的第三天晚上剛好沒有其他活動,我就跟班上陳同學一起去找個館子吃飯,他想起有一位故鄉的好同學現在在深圳的某間大型企業工作,於是試著聯絡他,而他知道同學到來,立刻帶著老婆來跟我們一起見面吃飯。

飯局中我們大夥聊著聊著,餐館裡進來了兩位賣花的小朋友,姊姊約莫11~12歲,弟弟我的估計應該約十歲就同你現在的年紀吧。一開始的時候是那位姊姊先拿了花給我們席間唯一有帶女生的同學好朋友,問他是否買束花給他老婆,他堅決不肯,但姊姊死纏爛打一直不肯走,最後他老婆見狀就從她的腰包裡掏給了他人民幣幾塊錢,打發她趕快走。

結果,弟弟看見後,卻立刻趨前上來接棒跟著糾纏這位同學的好朋友(爸爸有點懷疑是否是真的她弟弟),她弟弟首先到旁邊,請他買花給他老婆,他當然不肯,接下來他就開始幫他搥搥背,抓抓肩膀,並不斷的低聲但不下氣的請他買花給老婆,我那同學的好友顯得不耐煩時,小弟弟他就轉身去哀求他老婆,他老婆一開始也是有點不願意,但是他卻不放棄不斷的推銷。

最後看他們倆夫妻真的不想買,他就要求太太說那可不可以給他一些錢,理由是他們有給他姊姊錢,他也要比照辦理。最後他老婆無可奈何的一樣給了他相同數量的零錢,他連聲道謝後才跟著姊姊離開。

看著他們倆離去的背影讓我感觸很深,兩姐弟年紀都不大,我想他的年紀甚至比你小,但是爸爸卻從他們的身上看不到童稚、看不到歡顏,只看到為了謀生的市儈與粗野。

之後,我們在場的這幾個人開始討論了起來,我們都有一個共同的感受,覺得那個男孩實在很不簡單,他不疾不徐不慌不亂,態度堅定地邀請買花,他展現出他不達目的絕不中止的神態,讓我們都非常驚訝這跟他看起來的年紀有很大的落差。

若他能受到好的栽培,想必未來將會是一個傑出的商人,只是爸爸卻在想以他的出身跟現在所處的環境,恐怕沒有機會成長及茁壯,甚至未來會不會成為一個危害社會的人沒人曉得。

我一直在想是哪個狠心的父母叫他們出來拋頭露面的賣花,是不是,當他沒有賣出好價錢回去是否會被毒打一頓?還是,他們是否是被人拐賣來深圳賣花的可憐的孩子。

看著他,也讓我想起了你,想起了每一次跟你的對話與爸爸對你的要求,爸爸要求你自己的工作要自己做爸爸絕對不會幫你一丁點忙,有時候你會不會覺得爸爸太嚴格與囉嗦了?

爸爸要你自己要為自己擔負起的責任,做一個有責任感的孩子,是因為你是我們家未來的倚靠與棟樑。爸爸從小也是苦過來的,雖然不需要像兩姊弟一樣去賣花。但是小小年紀就跟著你的爺爺到山上割芒草做成掃把去街上賣錢,有時也跟著你的奶奶去工廠裡打工賺錢,這些孩童時的經歷養成爸爸我現在的能力與毅力。

我也一直深深的期望你也能像爸爸一樣成為一個有能力有責任感的人,所以希望你能理解爸爸平時對你的要求為何如此的嚴格。不是是爸爸狠心而是希望你能成材。

記得有一次,天真的你突然跟我說你以後長大要買一台法拉利跑車來開,爸爸聽完之後,很認真且鄭重的告訴你,爸爸完全同意且贊成,你若是靠自己的能力賺錢去買一台法拉利跑車,爸爸還會以你為傲。

但是,請切記爸爸絕不會用我的錢去買跑車給你開,因為這樣的車子就算是爸爸買來給你開,我想你也不會覺得驕傲或是興奮,因為它不是你盡一切努力去拚搏與奮鬥,成功之後你收割的戰利品與驕傲。法拉利跑車它反而像是是一個溺愛的父親給一個還未長大的男孩買的大玩具,你覺得開這樣子的車子出去街上你真的會覺得很拉風?很酷?

孩子,爸爸非常擔心生活在富裕安樂的環境下的你,是爸爸對你最大的狠心,因為你未出去過、承受過外面烈陽、寒冬的考驗與折磨,你永遠會是溫室裡的花朵。

而那個賣花的男孩在他現在這個十歲多的年紀就已經知道如何堅忍和執著的達成目標,這會不會反而是他的父母給他最好的人生財富?這兩者之間是不是很弔詭?也許二十年後會是這個小男孩自己開著他自己努力工作得來的法拉利跑車而不是你?

當然爸爸不是以金錢來衡量你的未來,而是爸爸真心希望你不僅可以在爸爸、媽媽愛的懷裡成長茁壯,又可以成為一個有能力為這個社會做出貢獻的巨人,因為一個有夢想有目標的你,爸爸絕對會以你為傲的,但不管如何,你永遠是爸爸我最最愛的寶貝。

爸爸

20151/10

成為一個有獨特風格、有獨特特色的”自己”

每個人生下來就是一個獨一無二的個體,你就是你,沒有人可以代替你,你不需要為了別人去成為他們希望的樣子,而不是自己想要成為的樣子。你在你這有限的一生中,會塑造起屬於自己的特色,或是說「個人特質」;這是你無法迴避的一條不歸路,不管你有意或是無意中,你都會為自己塑造出自己在別人眼中特別的樣子,不管到最後你喜不喜歡這個別人眼中的樣子。

這中間最麻煩的地方是,很多人不知道自己該成為什麼樣的自己,因為他從來沒去思考我有一天生命終了我會是如何看待自己過去以來成為的樣子。於是乎他努力成為父母期望的樣子,成為長官期望的樣子,成為配偶期待的樣子以及成為別人希望的樣子,最後就算真的達到了那個樣子,自己也不一定會覺得快樂覺得幸福。要讓自己這輩子快樂,最重要的是做自己,做自己想要成為的樣子,要像孔子所說過的,七十從心所欲,不逾矩。我就是我,我不是別人,別人也不是我,我對於成為現在的我,負全責,這是一個既漫長又艱辛的過程。但絕對不是只要我喜歡有什麼不可以那樣子的生活態度。這個”我”是自己如何安排自己一生如何展開一切的自省與覺察,透過自己的智慧在每一天的生活與淬鍊中慢慢開悟出屬於自己獨一無二的生活觀、價值觀、生命觀,有了自我察覺與自己的”悟心”生命就會開展出美麗的花朵。我就會成為一個獨一無二又有智慧的人。

人是群體的動物,一個只想到自己不在乎別人的人是自私自利的人,會被社會給淘汰的。一個願意為別人努力的人,會贏得別人的尊敬與感謝。父母對於孩子的愛是給予,老師對於學生的關懷,是師道之所在。所以我們會因此而感受到活出自己的快樂。所以讓自己這輩子覺得有意義,有自己的味道的方式就是盡自己一切的努力幫助別人,成為別人的需要。

當你建立個人特質後,你一定會遇到有人特意批評你所建立的個人特質。你要知道,有許多人們都喜歡從自己的觀點來衡量並評斷別人的個人特質。使自己活出自我、活出與衆不同是要付出努力的,這個努力就是你要有勇氣與有意識地隔絕別人的批評對你造成的干擾。這需要自己不斷修煉才有機會成功。因為也許這個干擾就是來自於你的雙親或者你的長官身上。你有時真的會迷惘了,到底自己堅持的目標對不對?自己有想清楚了嗎?不然為什麼別人認為不好?而這個拒絕別人的特質干擾,傾聽自己內心真心的呼喚就是自己人生最大的功課。

人們會批評你是因為你扮演的角色,不會是因為你是誰。這些批評與人身攻擊,有時候是因為出於他們的忌妒,你的成功或許讓身邊的人產生不安全感,因為他們沒辦法或不願意跟你一樣,花那麼多的時間去自我學習、反省、察覺,所以他希望藉由他的言語或一些行動讓你不再改變或者是停止行動,如此一來他們才會覺得你跟他們一樣。可是他們有他們想要過的人生,你要成為一個有你自己獨特特色的人,為何要因此而覺得不好啊,我們不是自我察覺要為自己而活嗎?何必把自己人生的遙控器交在別人手裡,讓自己隨著他的一言一行而隨之起舞,一下快樂一下悲傷呢?想通了這一點,不是就會讓自己遠離那些惡口的傷害嗎?

記住 自己是自己生命的唯一主宰者,成為一個快樂幸福的人吧。

銘乾寫的個案15—華力光罩清洗決策事件—決策的優先次序是猜測老闆的意向為先?

個案情境

上海華力微電子有限公司(簡稱華力微電子),成立於2010年1月,公司總部及工廠位於上海張江高科技園區。註冊資本金為七十九億元人民幣。它是中國國家”909”工程升級改造—12英吋集成電路芯片生產線項目的建設和運營單位。該投資計劃是中國國家《電子信息產業調整和振興規劃》中被確立的重大投資項目,也是上海市政府為推進高新技術產業化的一個重大項目。華力微電子它向宏力半導體公司租賃一個月產能3.5萬片的12吋晶圓廠,預計的微縮製程能力會從90nm~65nm到45nm。是中國大陸積極扶持新的12吋晶圓代工公司。

久久長長公司大陸事業處的張處長,他過去曾經擔任總部在美國的晶圓廠自動化設備供應商Asyst的中國區總經理,在他擔任中國區總經理任內跟許多中國境內的新興晶圓代工廠的高層管理者建立了深厚的友誼與關係。後來他轉任久久長長公司的大陸事業處處長一職就去拜訪了華力微電子的廠長與總經理,向他介紹了公司的相關產品,也希望華力能評估與採用公司的產品。由於華力的產線剛剛要Run 45nm的製程技術。張處長得知以後跟他的好朋友報告說久久長長公司有一個新產品300 FOUP它是由一種新的低濕性材料製造而成的,可以協助他們公司在新的45nm製程提升很大的生產良率而且價格還比它現有的FOUP供應商還便宜。張處長跟華力解釋道,若是貴公司未來要往28nm或者20nm繼續發展下去,現有廠商所提供的FOUP是沒有辦法使用的,美國的E公司勢必會要求貴公司再次更換新的由低濕性材料製造而成的FOUP,那為什麼不利用這一次採購新的舊版FOUP的機會正式評估使用久久長長公司的新版FOUP,這樣可以減少未來再次更換FOUP的成本。華力總經理聽完以後就對久久長長公司有了濃厚的興趣,張處長也順勢介紹了久久長長公司的光罩清洗機、RSP150等等產品,他聽完以後遂對屬下要求正式評估引進久久長長公司的相關產品。

久久長長公司的張處長後續就非常積極的與華力相關的部門主管例如工程單位、採購單位等聯繫,他非常認真地介紹產品的優點與益處也給他們相關的報價。由於華力成立至今都是採用USA的E公司的FOUP產品,相關的使用者對於久久長長公司並不是那麼的熟悉與有信心。他們之中有許多的工程師與管理人員甚至都沒有聽過久久長長公司的名字。現在一下子要他們去採用機台與相關產品,這對於他們而言是一個非常巨大的風險。雖然他們對於如何提升良率有所期盼,但是若是沒有一個謹慎的評估過程確認一切都沒有問題,而且真的是可以提升良率的話,久久長長公司的產品是絕對不會有機會攻入華力公司的,對於這一點張處長是心知肚明的。

由於機台與產品並未在華力半導體工廠裡使用過,所以客戶必須遵照工廠裡嚴謹的評估程序謹慎執行評估的動作,經過雙方的討論總共分成兩大部分,第一部份他們希望引進光罩清洗機來減少他們光罩外送到光罩製造公司清洗所浪費的等待時間與成本,評估的第一步驟是由華力公司提供他們廠內已經使用過後的二片光罩寄來台灣的久久長長公司做試清洗的實驗,如果最後實驗結果證明清洗效果比送去光罩公司清洗的效果要更好,那麼華力公司就會編列預算採購一台光罩清洗機來清洗他們廠內的光罩。第二部分是他們要評估低濕性材料製成的FOUP,他們先需要一顆全部透明的FOUP來觀察他們現有設備的相關尺寸穩定性,如果此顆透明的FOUP尺寸通過所有機台的測試,則他們會再測試小批量的FOUP一段時間,如果小批量測試通過,他們才會正式的下訂單。張處長得知華力的要求以後非常高興的跟台灣方面的相關業務主管們告知了這個好消息,也希望大家幫忙務必全力以赴讓這個案子能順利接單。

張處長與華力公司的會議過了兩周之後,華力公司的兩片光罩就經由空運送到久久長長公司的樹林廠區了,但是工廠的物管人員並不知道為什麼突然之間會莫名其妙地收到了來自中國的空寄物品一箱,也莫名其妙的簽收下來,由於上面並沒有標註要寄給誰或者做什麼事,所以就這麼地被放置在倉庫裡的角落將近三周的時間沒人聞問。五周之後由於張處長追問華力方是否已經寄出光罩了,他才知道原來三周前已經寄給公司了,於是他趕快打電話回到台灣找李廠長詢問最後總算在倉庫的角落裡找到那兩片光罩。

找到那兩片光罩之後,在久久長長公司裡原本的光罩清洗機2.0版本的機台卻被告知無法清洗光罩,而具體可以完成清洗的時間沒有辦法確定。設備研發部副理小王,告知大陸事業處負責的業務小魏說,公司的光罩清洗機2.0版本現在放置在樹林廠區的Class1000設備組裝區無塵室裏,如果現在直接在該設備組裝區無塵室環境下清洗就會有洗不乾淨的問題產生。他的經驗建議是在Class1的載具生產區無塵室清洗才會有最佳的效果,而樹林廠區的另一個Class1000載具生產區無塵室它的潔淨度不夠也沒有超潔淨的無塵氣體(XCDA)可供吹氣清洗。Class1載具生產區無塵室現有產能滿載沒有空間可以使用等等原因所以暫時還無法清洗。

小魏將小王的說明上報給張處長知道,張處長於是打電話回來請業務單位最高主管楊協理幫忙協調與處置。經過楊協理與小王討論之後決議將該光罩清洗機2.0版移到久久長長公司位於台南科學園區的新建工廠廠區ISO 1無塵室內做清洗的工作,同時也將兩片光罩一併給寄下去了台南工廠,希望可以在一周內將光罩洗乾淨後寄回中國的華力看看是否符合他們的規格。

第二天,在久久長長公司由邱董事長例行主持的主管會議上,小王在會議中報告未來一周預計要執行的工作事項,其中就有一項工作是要將光罩清洗機2.0版本移往台南的工廠做二片光罩的清潔工作,邱董事長就詢問了小王:「為何不在台北樹林廠區趕快清洗完畢送回中國而要大費周章地把設備機器移到那麼遠的台南廠區清洗?不僅浪費成本也浪費寶貴的送樣認證時間?」。小王表示:「報告董事長,因為公司的光罩清洗機2.0版本現在放置在樹林廠區的Class1000設備組裝區無塵室裏,如果現在直接在該無塵室環境下清洗就會洗不乾淨。他建議在Class 1的載具生產區無塵室清洗才會有最佳的效果,我有去詢問樹林廠區的工程部小嚴副理,他跟我說最近台北廠區急著趕一些大客戶的訂單,所以沒有辦法將機器移進去Class 1的無塵室裡面試清洗,而台南廠區現在的產能是空的所以我們大家經由討論之後決定要將機器移去台南」。

邱董聽完之後提出疑問:「安裝好機器並將兩片光罩清洗完成需要多少時間?」。「報告老闆」;小王回答道:「大概需要4~5小時吧!」。邱董聽完回答之後轉頭問一下也在裡面開會的李廠長。「李廠長,你們最近無塵室都是趕工排班24hr制嗎?」。李廠長回答說沒有只有排班12hr左右。所以接下來邱董劈頭就罵小王副理:「客戶要實驗認證就要趕快做實驗給人家,你想想一旦客戶通過認證我們就可以有一台光罩清洗機價值近千萬元的訂單拿到手,現在最快的辦法就是在台北廠區的Class 1的無塵室裡面清洗,若是有衝突你不會安排你底下的工程師來上晚班趕工一天就可以搞定,白天請他們回家先休息也不會?我們付給工程師加班費的總費用應該比把機器運下去台南來的又省又快吧?請趕快照此辦法去執行。」最後會議結論是留在台北廠清洗盡快送回客戶端。

兩天之後邱董事長飛到了中國大陸的上海視察業務同時拜訪華力微電子的總經理與廠長,在往華力公司的路途中張處長跟邱董報告說明整個業務推展情況還有今天的會議大概的討論重點。張處長跟邱董說:「報告老板,等等你見到華力的李總經理時要有心理準備,我猜他們會跟你抱怨我們公司對於整個新產品與設備評估作業積極度不好,反映與回饋的速度很慢很慢」,邱董詢問例如什麼事? 張處長回答說:「很多評估案的樣品或者是實驗的回覆,公司方面相關處理人員都回應的很慢很慢,比如說光罩清洗機的評估案,華力公司早在三周前就已經寄達二片待驗證的光罩到我們公司要給我們試清洗,公司相關倉管人員收到以後已經過了三週也沒有人告知收到了,也是經由我們單位的追蹤以後才知道還未清洗完畢,到現在業務單位也還不知道何時才會清洗完畢送回給華力公司。」

邱董對此說法提出疑問:「為何現在還不知道何時可以清洗完畢?兩天前的主管會議中已經指示他們要趕快在台北廠區清洗完畢給客戶,怎麼可能現在還不知道送回的時程?」。張處長跟邱董報告說:「設備研發單位的小王告訴我們在上次的主管會議上,有跟董事長說明原本要將清洗機遷移台南廠區清洗,但是會議上董事長不准,只好安排晚上在台北廠區的Class 1無塵清洗區做清洗,但是要安裝光罩清洗機的時候,發現Class 1無塵清洗區並沒有超潔淨氣體(XCDA),沒有了XCDA氣體機台將無法進行清洗的工作。因為聽說他們必須進行廠務端的二次配管工程將原本設備組裝區的Class1000無塵室裏的XCDA拉管拉至Class 1無塵清洗區,因為費用廠商還沒報價,也不知道需要施工多久所以現在還沒有辦法確定何時會洗乾淨送回來。」

邱董聽完張處長的報告後,回應他一句話:「亂講,如果我們家台北廠區的的Class1無塵室裏面沒有超潔淨氣體(XCDA),那怎麼生產我們家潔淨度要求最高的RSP150產品。要知道我們家的RSP150產品出廠之前可是都要經過微汙染物的偵測,要用ICP檢測到2 ppb以下才可以出貨。而生產每一顆RSP150都需經過氣槍吹乾淨水分等等動作,如果此氣體不是XCDA,也沒有不乾淨,那久久長長公司生產那麼多年的RSP150產品怎麼都能通過客戶的認證?」當下邱董立刻致電給台北廠區的李廠長,並說明有沒有像張處長報告的事項那樣台北廠區的Class1無塵室裏面沒有超潔淨氣體(XCDA),李廠長立刻跟邱董報告說:「不對啊! 台北廠的Class1無塵室裏面有超潔淨氣體(XCDA)啊,而且氣量還非常大,是由50噸級的無油空壓機所驅動的,平常都是用它來吹乾產品的。」於是邱董要求李廠長去搞清楚事情的來龍去脈以後再跟他報告是怎麼回事。

之後邱董就去見了華力總經理,當然了,有如張處長所言,總經理希望久久長長公司能重視這個評估專案,他很期望能趕快引進機器與產品的,邱董也是連忙陪不是,並保證會加快公司這方面專案的回應速度的。

過了四天之後,邱董從大陸出差回來,在當周的主管會議當中,李廠長回覆給邱董報告說: 「台北廠的Class1無塵室的氣體確定100%是超潔淨氣體XCDA,可以作為光罩清洗機清洗光罩氣源不會影響最後的清洗品質。但是後來聽說楊協理與沈協理協調之後已經將機器運到台南工廠的ISO 1無塵室內清洗,好像昨天機器剛剛安裝完畢預計今天清洗完畢送回給華力公司」。邱董聽到最後是機器還是移到台南工廠去,差一點沒昏倒,他當場詢問楊協理為什麼明明台北廠的Class 1無塵室的氣體就可以使用,為什麼還是決定要將機器移到台南廠區呢?

楊協理回答說:「因為小王報告說他們必須進行廠務端的二次配管工程將原本設備組裝區的Class1000無塵室裏的XCDA拉管拉至Class 1無塵清洗區,而廠商報價要8萬元左右還要2~3天的施工時間,我認為這樣子不符合成本也會拖延到送樣時間所以我就下命令將之移到台南廠區了。」而沈協理也出來告知邱董 :「就這次的華力光罩清洗事情,就她得知的訊息,以為是要幫華力公司做光罩清洗代工的服務,因為這是長期的工作,如果只是將機器移到台北廠Class 1無塵清洗區洗個一次兩次還要再花費8萬元左右的配管費,她覺得太浪費了,她也知道一旦她花了這筆錢,邱董回來一定會被邱董罵。因此她也贊成要把光罩清洗機移至南廠區,以後讓台南廠區負責光罩清洗代工的工作,加上台北廠區產能目前滿載,她也不贊成將機器硬塞進去Class 1無塵清洗區,如果她知道此兩片光罩是客戶急需認證,她也不會同意把光罩清洗機南遷去台南了。

邱董問楊協理:「你聽完小王副理的報告以後,有沒有再去確認他得到的Class1無塵室裏沒有XCDA這個消息到底是誰提供的?還有你為什麼不再跟工廠端確認是否真的是這樣?小王他是研發單位他跟你報告如此的結論,你如何確定他的報告是否為真?好歹你怎要有在台北工廠會比較快完成的思維,工廠的事你是否該詢問一下李廠長做再次確認的動作?」。楊協理倖倖地說他沒有再去跟李廠長確認消息是否為真。而邱董問起小王:「你這個訊息是誰提供的?」。小王回答說是台北廠的廠務小匡告訴他的,邱董再問小王是否知道小匡才剛剛到任沒多久?小王說他知道。邱董提醒他,那為什麼不去多問問一下其他人一下。楊協理可以跟李廠長再次確認小王的報告是否為真,沈協理可以去多問一下張處長到底是要代工清洗光罩還是急著要實驗,小王可以再多問一下台北廠比較資深的洪副理看是否廠務的說明為真。結果最後是公司花了錢浪費了寶貴的送樣時間,還要讓老闆跟客戶陪不是的多輸局面,原因只是專案管理協調上出現了很大的問題,這些的參與人員對於整體目標認知不清,沒有一個起始的會議確認整個專案的總目標,然後大家各自為政,造成跨部門的橫向溝通與聯繫出了問題,最後結果就成了這個樣子。

在這整個專案管理決策的過程中,由於沒有先行建立共識與專案要達成的總目標,導致每個人決策的優先順序與考量點都不一樣,對於完成的任務目標的認知也不同。如果整個華力認證的專案經理(如張處長)可以讓大家可以理解公司的策略是聚焦在如何趕快取得客戶的認證,大家在決策的認知上也不至於像此一個案一樣每個人都只有見樹不見林,不知道決策的重點是趕快將樣品清洗到符合規格送去給華力認證通過,交出拿到訂單的成果。如此一來就不會有出現一些不必要的雜音影響到最後結果,目標清楚大家就會多問問一些正確的人,也才會做出正確決定。

一開始沒有這樣建立共識機制,結果是一群主管在原地瞎忙了好幾天,遇到許多要他們決定的事,又不知道該怎麼辦,最後就是覺得挫折、左右為難,因為這件案子剛好有老闆拜訪高層而介入,所以所有主管決策思維便聚焦在猜測老闆的心意,由於害怕被老闆責罵,擔心只要做決定老闆就會有意見,乾脆等老闆受不了以後讓他直接指揮才不會老是被罵,殊不知老闆介入也是希望趕快達成最終成果-「取得訂單」。一個沒有能力最終交出成果的經理人,就算在每一次的過程中都有一篇完美的說詞,可以將責任推給其他人,這個沒有成果的經理人在久久長長公司的最終結果一定是被降職或者離開。所以當他開始展現了不決定等待老闆決定的行為時,就是他經理人職涯惡夢開始的起點。

在這個個案中,我們可以看到整個決策的過程荒腔走板,雜亂無章像一群沒有管理經驗的小朋友卻身居高位。主管因為聽到老闆說不想花費運費到台南,猜測老闆在乎的重點一定為成本選項,在第一次主管會議上被老闆質問,以為是要花昂貴運費將機台運至台南廠區所以老闆不高興。所以當第二次聽到需花8萬元加裝XCDA管路,當下就認為會被罵,所以最終還是決定將機台運至台南廠區,結果還是花了8千元運費與耽誤了許多天。沒有人知道根本的重點不是成本而是一個符合清洗認證通過的樣品被安全的送回去中國華力最後取得訂單,這才是大家該努力的重點。

如何快速服務好客戶,交出客戶期望成果,讓客戶跟公司之間建立起非常緊密的客戶夥伴關係,這是久久長長公司經營最重要的策略主軸,上從老闆下到基層主管,大家管理的職責是督促公司裏的每個人如何快速滿足客戶的需求,而一旦客戶需求沒有被滿足,會變得跟此個案一樣狀況,將會有來自客戶端的懲罰,而客戶端的處罰是什麼?就是不給訂單、公司就沒有了營收,沒有營收的公司不走下坡會非常奇怪的。公司的經理人如果不是聚焦在關注客戶而是關注老闆的反應,那這家公司走向滅亡只是遲早的事,而久久長長公司此次事件看到許多事情。是”客戶”沒有真正被經理人關注,是事件所呈現出來的重點問題!服務好客戶,並滿足客戶的需求,才是大家該關心的事情,而不是去猜測老闆的心意。

結果一周之後來自於華力客戶端的回覆,「該兩片光罩沒有通過測試,光罩雖然有比送來的原始狀況乾淨,但是卻有許多大的灰塵附著在其中。所以客戶認為沒有通過認證測試」。邱董得到消息以後要求楊協理去查清楚為何會如此結果,結果楊協理的報告可真的是跌破大家眼鏡,因為客戶送來的光罩盒,工程師最後沒有將它清洗乾淨以後再裝上這兩片清洗好的光罩送回去。結果是一個髒盒子裝上了洗乾淨的光罩,想當然耳怎麼會通過測試。

收到這樣子的最終結果報告,邱董在辦公室裡他的座位上為此陷入了沉思,他該如何解決經理人此一只見樹不見林的現象?

個案問題與討論

  1. 為什麼華力不直接採用久久長長的設備即可,還需要如此的評估動作?
  2. 業務傳遞客戶的訊息給內部執行,如何能正確地傳遞給每個支援相關單位目標與重點順序?
  3. 你認為大陸事業處的張處長在此次的個案中哪裡沒有做好?
  4. 一個專案的策略目標與欲達成的成果如何被專案的相關人員理解?
  5. 專案的決策優先順序該如何形成大家一致的標準?
  6. 光罩來到倉庫三周之久才在大陸事業處的業務人員方面追蹤後才知道已經寄到台灣了,這個責任該由誰主動追蹤?
  7. 小王得到的訊息來自工廠端的廠務人員,他依廠務給他的訊息回報給他的主管,你認為他有過錯嗎?
  8. 華力公司那兩片光罩清洗最後的測試結果失敗,你認為真正的原因是什麼?
  9. 楊協理、沈協理最後決定南移清洗,你認為他們兩個下決策犯下什麼錯誤?
  10. 為何一家好公司應該是聚焦在關注客戶而不是關注老闆的反應?

銘乾寫的個案13-蒙古草原上可憐的羊—談只會看見問題的專家與顧問?

角色介紹

  • 小林是出生在蒙古,一個勤奮的農場主人。
  • 胡萊先生是小林聘請來的總顧問,他來自中國蘇州。
  • 石投先生是小林聘請來的特助,他來自中國福建的福州曾經在麥當勞中國區當過採購職。
  • 陳術先生是小林聘請來的執行副總,他是主動來應徵的。

                                           個案本文

小林自幼在寬廣無垠的蒙古草原上長大,蒙古草原上就只有蒙古馬、羊跟一望無際的草原。草原上的人們自幼就只會騎馬、牧羊。過著逐水草而居的生活。由於草原上水源稀少加上冬季漫長所以是沒有所謂的農業生活的。小林的祖先世世代代以來就是靠著牧羊傳承著他們一代又一代遊牧生活。

小林長大以後在偶然的機會下被蒙古國政府派到中國的內蒙古去學習種植一種適合在水源不用太多、不需要太肥沃的土地與天氣冷涼都生長沒有問題,最重要的是它生長期短只要110天左右,非常適合在夏季非常短的蒙古地區生長的植物。它就是「馬鈴薯」。因為隨著中國人均GDP不斷地增加與飲食西化,許多西方速食大企業例如麥當勞、肯德基等等都已經在中國大陸鋪天蓋地的開了許多分店,對於馬鈴薯的需求量不斷的增加,而蒙古草原上一望無際的草原很適合耕種馬鈴薯。

小林在中國政府的農業訓練學校裡待了半年,受到了嚴謹訓練,不僅學會了如何種出又大又肥的馬鈴薯,也習得其他的糧食作物的耕種技巧。他在農場裡的表現是同學中學習成績最好的一個,而他也是唯一來自內蒙古的學員。農場的翻土工作是用黃土高原上常見的黃牛來翻土的,黃牛是非常溫馴的好幫手,但是小林長那麼大還是來農場才第一次見到黃牛這種動物,可能是蒙古草原上冬天天氣太冷不太適合黃牛生存吧。不過後來他在駕馭黃牛耕田的技術上他可是同學中的佼佼者。

結業之後,小林回到家鄉以後,便決心要創業,他找到一個靠近水源、邊邊還有幾棵可以乘涼的大樹的農場,總共大約三十公頃,租金雖然不是很貴但對小林來講也是一個不小的壓力。他把他所有的存款加上跟父親以及親朋好友東籌西借的,奔波了許久好不容易湊足資本金10萬元才把這個農場給開張了起來。當然他也找了許多他這個部落裡年紀比他稍小的蒙古小朋友們成為他的員工與下屬,他們都有一個共同特點,都沒種過田。

開張的第一件事就是需要有一頭強壯的黃牛,或者是一台昂貴的耕耘機來將這個幾千年以來都沒有人翻土過的草原整理成可以耕作的模樣,以小林的財力背景他都沒有機會擁有,他籌到的10萬元資金扣出土地預繳一年的租金後買了農具、種薯、肥料後就所剩無幾,加上跟林大叔、張大嬸借的錢他也答應要給一分的利息。這是一個不小的財務壓力。不過小林有算過只要他一年耕作的了五公頃土地,以現有的馬鈴薯售價他絕對有能力償還這個負債,那超過五公頃的部分就是他可以獲利的部分,如果未來獲利的部分他希望他可以最後存夠錢去買一台耕耘機來機械化的種植這些馬鈴薯。他要藉著這個創業機會翻轉他們家族世世代代貧窮的遊牧命運。這一點他心裡是很篤定與清楚的。

馬鈴薯介紹

馬鈴薯又名洋芋,原產于秘魯和智利的高山地區,17世紀中葉由荷蘭人傳入中國,在中國已有300多年的栽培歷史。馬鈴薯塊莖中含有8-29%的澱粉及蛋白質、礦物質和維生素等多種營養成分,豐產性好,適應性廣,已經逐步成為人類重要的糧食、蔬菜、飼料和工業用原料。可以說,馬鈴薯是今日能支撐全人類將近65億人口的主要農作物之一。目前馬鈴薯年產量約3億噸,其中一半以上供人類食用。自從16世紀末被西班牙人引入歐洲之後,它首先成爲愛爾蘭人的主食。養活了無數的中低下收入的農民,也使得歐洲人口開始大量增長,19世紀中葉的一場馬鈴薯枯萎病發生,甚至使得將近100萬的愛爾蘭人喪生,由此可見它在歐洲歷史上的重要性,我們今日可以看到在歐美飲食中許多的薯泥、薯片、炸薯條等等飲食就是源自於這個生長期只有將近110天適合生長在歐陸冰寒氣候而且莖塊又非常耐儲存的馬鈴薯。

馬鈴薯是不耐連作的作物。種植馬鈴薯的地塊要選擇三年內沒有種過馬鈴薯和其它茄科作物的地塊。馬鈴薯對連續在相同的土地種植的反應很敏感,因為第一次種它會分泌一種激素殘留在土地上,等第二年在相同的土地再次種植該激素就會使它生長不良,所以生產上一定要避免連作。如果一塊地上連續種植馬鈴薯,不但引起病害嚴重,如青枯病等,而且引起土壤養分失調,特別是某些微量元素,使馬鈴薯生長不良,植株矮小,產量低,品質差。馬鈴薯可以與玉米、小麥等植物輪作改善這個問題。

要想種出又肥又大的馬鈴薯塊需要疏鬆肥沃的土壤。因此,種植馬鈴薯的地塊最好選擇地勢平坦,有灌溉條件,且排水良好、耕層深厚、疏鬆的砂壤土。前作收穫後,要進行深耕細耙,然後作畦。畦的寬窄和高低要視地勢、土壤水分而定。地勢高排水良好的可作寬畦,地勢低,排水不良的則要作窄畦或高畦。因為它非常不喜歡水分太多,水分太多會將它淹死。

馬鈴薯如果要種的好的另外一個條件就是播種適合日期的選定與控制。長的肥又大的重要條件是生育期的溫度。原則上要使馬鈴薯結薯盛期處在日平均溫度15~24℃條件下。而適於塊莖持續生長的這段時期愈長,他結出的莖塊總重量也愈高。馬鈴薯的生長期很快約三個月,在蒙古以3月下旬至4月中旬播種為好。馬鈴薯在4℃以上塊莖的芽就能萌動,在0℃以下塊莖受凍。馬鈴薯塊莖的最佳貯存溫度為0℃~4℃。馬鈴薯喜歡冷涼氣候,塊莖上芽的最適萌發溫度為12℃~16℃,18℃~25℃時發芽迅速,但長成的幼苗苗體弱小。塊莖發育的適宜土溫是16℃~18℃,以不超過21℃為好,高於25℃時不利於塊莖膨大。高溫會使塊莖停止生長。

所以說種馬鈴薯的兩個重要工作是1.土壤要深耕排水要好2.要準時播種,太慢播種對於產量的影響會很大。

可憐的羊

小林因為創業維艱在資金有限的情況下,並沒有辦法去買頭黃牛來幫忙耕作更何況是一台耕耘機,而且在茫茫的蒙古大草原幾千年以來羊就是是最多的動物,雖然也有善跑又耐寒的蒙古馬,但是讓他來耕田就是不太容易駕馭的事,而且自古以來遊牧民族對於馬是非常重視的,將它拿來耕田會犯了部落的大忌。這一點是小林不敢輕易碰觸的。為了能以最少的資本創業又不需要買牛,他動起他父親那幾百頭羊的主意。他找到了父親說明了來意,父親對於他要用羊來耕田這個爛主意不禁也皺起了眉頭,但最後還是答應了小林的要求讓他挑走最大最健壯的公羊回去農場。

所以小林很辛苦的將這群羊套上了頭套,綁上了繩索套上了犁,就這麼樣開始整地犁田的工作。可想而知拿羊來耕田打從小林內心就知道這不是一個好的辦法,但是真的沒有辦法,這是他現有唯一可用的資源,創業家們本來就是要想盡辦法利用他現有資源去做出成績出來,他們沒有本錢在那裏抱怨資源不足所以沒有辦法做。所以小林每一天他都要花多少時間在排解公羊們鬥毆爭吵的事。耕田的過程中走走停停並沒有辦法像用黃牛那樣很順利很快速的把土翻的又深又好。但是幸好小林從小放羊,很了解這些羊的脾氣,也知道如何安撫羊們脾氣來的時候該如何處理,所以他也是可以借力使力讓這一群最強壯的公羊們幫他開始犁起這些田地。雖然沒有辦法將這麼多的田地一次就好好的在播種之前就犁好全部十幾公頃,但是也是可以犁個6~7公頃開始小林的農場事業第一步。

第一年過後小林的收入減去租金、肥料等等成本之後有了一些利潤,這讓小林確信這是一項可以做的事業,於是乎第二年他就更加努力,也由於已經開始有駕馭羊群們的經驗,所以第二年他耕種的面積更加擴大到8~9公頃,而在閒暇時間他也去買了許多的”歐羅肥”等營養食品好好餵食為這群公羊們,小林真的期望這群羊們可以強壯到像黃牛一樣可以幫他犁完全全部的農場土地。也許未來他就可以不需要去買那黃牛,他就可以將錢存下來直接未來去買一台機械耕耘機來擴大整個農場的經營的規模。所以他非常認真地餵食與訓練這一群的公羊們,但是他真的是一個一廂情願的想法,他不願面的事實是羊永遠是羊,並不會它經過訓練與餵食”歐羅肥”之後就會變成牛,因為基因裏它就是一頭羊的基因它不會因為訓練而有所改變。除非它一開始是一隻小牛,只要是小牛光餵食就可以讓它變成一頭強壯的牛。而是羊的話,小林的努力帶來的成效就是有限。因為那些羊被逼著吃”歐羅肥”受不了還是會吐出來的,所以在小林底下被賦予耕田地任務的公羊們實在真正是一群可憐的羊們。但他們命運跟其他同伴們最大的不同是不用剛長大就被拖出去宰來下肚,只是他們不知道而已,他們只知道被小林老闆餵食”歐羅肥”時是一件非常痛苦的事。

尋找專家幫助

小林在農場稍微立足穩定以後,就一直苦思該如何解決它面臨用羊耕田帶來的許多麻煩事,所以它一直想找一些有能力有經驗的專家或顧問來協助他,指導指導他該如何成為一個好的農場主人。因為他是從一個牧羊家的孩子直接轉型來耕種,而在蒙古,成為農場主他還是一個先驅者,因為幾千年傳承下來的經驗與智慧就只有如何牧羊與騎馬,”種田”這種事一直是遙遠的南方的農耕民族才擅長,打從內心,小林相信只有聘請這些有在南方工作過的專家與顧問,他的農場才會是一個真正的農場。於是乎他透過之前在內蒙古農業訓練場所認識的老師的介紹,他高薪聘請了一個從中國蘇州來的一個姓胡的專家名字單名叫做”萊”。他聘胡先生來農場裡幫他指導如何解決他經營上的許多困擾。

小林非常尊敬這位來自中國南方的專家胡先生,他直接給予總顧問這樣的抬頭與職位,給他專屬的辦公室,專門的秘書,事事樣樣都會先跟他諮商與詢問。而且他只需要動口不需要動手,所以我們看到胡萊先生常常手裡搖著扇子,走到哪裡批評到哪裡,而小林像個乖寶寶似的隨時手裡拿著筆記本記錄著胡顧問的指導。並且趕快去改善,還曾基發生因為胡顧問點出問題在哪裡而小林也交代了底下的人去改善,但是因為底下的人不知道該如何做改善,跑去問胡顧問請他提出如何做的指示,被胡顧問斥責他們不用腦筋,朽木不可雕也。事後胡顧問還特地去找了小林說三道四一番,實在讓小林不知道該如何處理才好,於是乎他交代底下的人爾後若有執行上的問題請直接來找他即可,不需要再去問胡顧問,他心想能點出問題對組織也是一件好事。

像往常一樣,一大早小林牽著羊套上了頭套去耕田去了,在近午時分胡顧問搖著他的扇子往小林耕田的地方走來,在靠近小林耕田的附近一棵樹下剛好有一張椅子,胡顧問他看到椅子後坐了下來就翹起他的二郎腿,他看著小林在大太陽下努力揮汗工作著,然後過了沒多久剛剛好兩隻公羊拉著拉著兩隻就突然就鬥了起來,誰也不讓誰,小林一如往常一樣先將兩隻羊分開來牽到樹下先綁了起來,讓牠們先分開一陣子吃草玩了以後再綁回去繼續耕田。他走到樹下看到了胡顧問,就順口問了胡顧問他該如何處理這種狀況?

而胡顧問看到了小林狼狽的樣子,開口的第一句話就是「小林啊,你這是在搞什麼?怎麼會用羊在耕田啊?羊是養來吃的,怎麼會是拿來耕田呢?」。小林被他這麼一問頓時不知道該如何回答。於是乎他回答說:「那他到底該怎麼做?」。胡顧問特地提高音調的回答說「羊就是該宰來當羊排吃的。」小林回答說:「我不是說羊該怎麼處理,而是我當下狀況若是不用羊來耕田該用什麼來耕田啊?」。胡顧問回答說:「你怎麼這麼沒有知識啊,在我們蘇州都是水牛來耕田的,要耕田就是要用水牛,又快又好用,怎麼會是用羊來耕田呢?難怪你效率不好要花這麼多的鳥時間來處理這種鳥狀況,浪費大家許多時間,真不知道你到底會不會經營農場?」。小林回答說:「我知道要耕田需要用牛來耕田,可是我現在的狀況就是買不起牛啊 !要知道在蒙古要擁有一頭牛可是不容易的事啊」。小林心裡還在期待說這個來自南方的專家會不會給他一個特別有用的答案,想不到卻是提供他一個他早就知道的答案。接下來他聽到了胡顧問的回答真讓他哭笑不得,胡顧問回答說:「我已經提供你正確的處理方式,至於你如何能擁有一頭牛,請去找你的財務方面的顧問給你提供建議。這一點不是我當初跟你談好的工作內容,如何找錢這一點我幫不上忙。反正只要你有幾頭水牛來幫你,你就不用那麼辛苦被那幾頭小羊在那邊亂,又能提高你的農場產量與效益,請你趕快去做。」小林聽完之後覺得胡顧問他有說跟沒說一樣,也沒有什麼具體的解決辦法告訴他,他也實在不知道該如何是好,對於羊的問題他後來就不再問胡顧問了。

接下來的許多時侯,胡顧問每一次遇到小林就跟他提起把羊宰了換個牛來耕田的建議。一次兩次三次,漸漸地胡顧問覺的小林並不想採納他的建議,他也自覺無趣,一天他跑去跟小林辭職,他跟小林說既然你聘我這裡來又不肯聽我的意見,那我待在這裡也沒有意義了。於是乎小林第一個顧問就這麼地陣亡了。

第二位專家

胡顧問離職之後,小林還是不死心,他再次透過關係再次找到一個姓石單名”投”的專家,一樣來自南方,他是福建省福州人,這次小林吸取上次顧問的經驗,他不要只是一個只能點出問題卻沒有辦法幫她解決問題的顧問。於是聘請石先生他為總經理特助。他跟石特助提起希望能借助他過去在其他南方大農場與外商麥當勞任職的經驗,幫助他的農場成功在蒙古這個地方站穩腳步稱霸全世界的馬鈴薯供應鏈。在面試的時候,他問起過去石特助的工作經歷與待過的農場,這又不得不讓小林心生佩服,根據石特助自己的描述,他待過的農場有耕牛快三十頭,總面積將近200公頃,裡面的工作人員有將近百人的大農場,而在農場之前他還在麥當勞的中國區擔任食材的採購副主管。最後他是擔任大農場的執行副總的職位,只是因為後來工作太拚讓他身體出了問題,於是他才退休了下來休養身體一陣子了,他特別跟小林強調他這次重出江湖純粹只是想用他過去的經驗出來幫忙年輕人,他可是沒有辦法像以前一樣在那個大農場裡拼命工作喔,小林說沒有問題,只要他能幫忙小林他在這個農場提出一個具體可行的辦法,他是很樂意聘請他為特助的。於是農場裡又來了一個特助要將農場推向更美好的未來。

想不到石特助來了以後,每一次小林交代他許多事情他就將事情轉包下去給原本的小林的屬下,小林在他跟他舊的部屬之間會在新增這個特助的職位,無非就是希望他能代小林分憂解勞,因為小林他自己實在分身乏術,平常農場有許多的工作職員們大家都望他裁示與指導,他是希望石特助他也可以像他一樣捲起袖子親自去教導他那些沒有經驗的屬下,讓這些沒有經驗的蒙古小朋友們可以知道一個南方大農場到底是怎麼運作的,未來可以成為這些農場的主力幹部。但是每次交代下去的事最後看起來都沒有達成小林想要的結果,害得小林老是到最後關頭自己跳下去才會有結果。

有一天小林把石特助找來聊聊,他說上次我們的一批馬鈴薯被最重要的客戶麥當勞的採購反應出貨時清洗不乾淨,結果退回來洗第二次還是不乾淨害得他們只好自己來洗,他們的主管親自打電話給我跟我投訴,我跟他說我們家的石特助已經去處理了,但是他跟我說我們還是沒有解決呢。石特助說:「這件事我已經交代了阿強要去處理,只是阿強他實在是太笨了,寫了那個什麼鳥報告,我在他寫之前已經有跟他指導整個大方向了,只是阿強他就是程度那麼低,聽不懂我的指導,才惹得客戶更火大」。小林說:「我記得你以前也曾在麥當勞工作過,你應該非常清楚客戶要的報告是什麼樣的形式才對啊 ! 那你怎麼不自己先親自做一遍給阿強看看,他以後如果再說不會寫你在罵他也不遲啊」,石特助回答說:「他以前在那個大農場當執行副總的時候,他也是這樣跟屬下說一下他們就可以交出一篇非常棒的報告,而在這裡的人程度就是差,很多事教都教不會實在素質很差,不知小林老闆你剛剛的意思是要我去當第一線的作業員嗎什麼事都要自己親自來做嗎?你花了那麼高的薪資是為了要我來做低階的工作嗎?我們請這些沒有能力的人來農場是要做什麼用?只是因為它是來自於你的部落嗎?」,小林耐起性子跟石特助解釋道:「我是希望你先教他們如何做?畢竟我們這些人過去都沒有在農場工作的經驗,我們需要的是你的指導與傳承什麼是西方公司會期待我們出現的工作方法,好能得到他們的認證與生意。這跟他們是不是跟我同一個部落無關,他們只是需要人教而已。」小陳說:「老闆我覺得這是沒有用的,他們真的太笨了教也沒有用,我是建議你從南方應徵有經驗的人來農場比較快。」小林說:「我沒那麼多錢可以聘請從南方來的基層員工,更何況他們會習慣蒙古乾燥且寒冷的冬天嗎?他們來就不會有其他的問題要處理嗎?」。

兩人談話沒有交集,就這樣無疾而終了。後來又陸陸續續發生許多事件,石特助蜻蜓點水式的指導沒有辦法真正解決問題,問題一件一件不斷的發生,他不斷地跟小林抱怨那些阿強們的工作成效,得到的回答都是希望他可以捲起袖子下去做給阿強們看的答案。可能因為這些緣故石特助不久之後他選擇離開了農場。

小林在石特助離開之後,還是不死心,他不想放棄找尋外部的專業人才來提升自己組織的能力這條路。所以他還是持續在找外部的專家與人才們來加入這個農場,因為他不是一個會輕易被挫折打敗的人,這些個外部專家們雖然都進來沒有多久就離開,而且每一次他們的加入與離開都為組織帶來一些管理上的衝擊,但是組織也是因為經由他們的介入在一點一滴的逐漸進步於無形之中。這些正面的效應還是大於他們帶來的負面影響,每個人的加入都會推動農場更進步,其實這樣就已經達到原本小林期待的樣子,當然小林是真心期望他們每個人都可以留下來成為農場中間的一份子,但是事與願違,可能是緣份還不夠,時機還未到吧?

當然,同時他還是不會放棄讓組織自己有機成長的那條路,他沒忘記那些替他耕田的那一群羊與蒙古孩子們,他繼續餵他們吃”歐羅肥”與管理專業知識的教育訓練,只是一天又一天的過去成效還是有限,這實在是讓小林哭笑不得,在莫可奈下他還是秉持著只要有一個孩子可以吸收到,有以後成為組織的棟樑的機會,他是不會輕易放棄教育訓練的。

第三位專家

有一天,在一個特殊因緣下,一個履歷、工作經驗與談吐都不錯的陳術先生來應徵工作,小陳過去是從一個小農場的基層做起,他看到了小林的公司要在蒙古草原上種馬鈴薯這件事,他覺得市場大有機會,於是乎他主動投來履歷希望能有機會在這裡工作。小林在跟他談完之後大為激賞他的行動力。他決定聘請他來公司當公司的執行副總職,還給他配了一間小木屋讓他住。小林在錄取了陳術先生以後頓時覺得他終於找到人了。這次決定他不要再自己親自去牽羊耕田,他要讓這個專業經理人親自下海去操作執行的工作,他要來做真正的老闆,想公司未來的策略發展方向,想公司長期的規劃方針。他也要坐在樹下乘著微風,搖著扇子微笑的看著他們如何交出公司要的成績,想起之前聘僱胡顧問那件事,就不禁自己覺得自己怎麼那麼笨,花錢找一個”顧問“來跟他說一個他早就知道的問題,請他提出解決方法還跟他辯說那不是他的事。他也不要一個像石特助一樣的”專業“人士,他可能認為只要他把老闆的命令轉傳命令給屬下就萬事OK了,看起來他不是老闆的特別助手,他只是一個傳聲筒而已,特助的工作不就是幫老闆培養、訓練未來各個部門的接班人,他同時還要監督專案的執行是否如期達成預定的成果嗎。

這次他要記取前幾次的教訓,他要讓每個人各司其職,找到一個負責耕田的專業經理人。他要將工作責付給他,並要求他最後一定要交出成果來,不然老是發生自己親自下海做得要死,而員工只是在旁邊看戲,看了戲還不夠還在當下說三道四的這種鬧劇不斷重演。

小陳由於在應徵的過程,都能精確地回答小林的提問與他的解決問題方式,看起來是一個可以動手做的人,於是他被正式任命為農場的執行副總。小林一開始還不放心全部放手,後來有幾件事情小陳做起事來也乾淨利落,成果也不錯,所以小林也就將事情都給了陳副總來發號施令,過了不久到了要開始耕田的季節時候,小林帕小陳不知道該如何犁田於是乎他就先做一個示範,由於這些公羊們已經跟小林磨出默契了,一下子就翻完一大片的土地。然後第二天他就要求小陳開始趕羊去耕田,小陳在出發之前一副欲言又止的樣子,然後他也沒有說些什麼就將羊領了出去。過沒多久他來找小林問農場裡有沒有什麼較長的刀子與桶子?小林一下子也沒多想什麼就告訴他去那裡找得到。於是小陳就拿著刀子、桶子出門去了。

過了沒多久,小林越想越不對勁,於是他就出去到了田裡去看看,想不到等他到了田邊的時候他看到十幾頭已經被宰殺完的羊整齊的排在路邊,小陳還很使勁地在要將他們拖上車子準備載去脫完毛,然後他準備要拿去市場賣了,小林看到這個狀況,忙著問起小陳為什麼這麼做呢?小陳氣喘呼呼的跟小林說:「老闆你不知道嗎,羊是養來吃的,怎麼是拿來耕田的?要耕田就是要用牛來耕田,看你花那麼多的時間,在排解這些公羊們之間的鬥毆,實在覺得你是在浪費你寶貴的時間資源呢,既然你捨不得殺,那就我來幫你動手,趁他們肉還沒太老還賣得出去之前我趕緊把牠們全都殺了,幫你省一堆麻煩也加減可以幫你賺點錢。你去忙別的吧,剩下的我會幫你處理好的。」小林無言地看著他,然後問了他一句:「你現在就把這些羊給宰了,那這一季的翻土播種一事該怎麼辦?」。小陳回答說:「沒有問題,我會處理的」。

小陳後來打電話給他的朋友,要去買頭牛來農場,經過一番周折對方報價給小陳說因為我們農場是在內蒙古,光運費就比牛還貴,總共需要三十萬人民幣,小林很高興的給小林上了個報告說他經過很多的努力,總算爭取折扣了五萬元人民幣之多,他希望小林能撥款給他辦成這件事。小林聽完以後很簡短的告訴小陳,農場剛剛創辦沒多久,現在完全沒有能力購買,要是他有這筆錢他早就去買了,何需要如此委屈與辛苦。他告訴小陳,錢沒有,你這個位居執行副總的工作就是要在公司的有限資源下想辦法替組織創造價值,既然你不喜歡原來用羊耕田的爛辦法。那請自己另外想出辦法,不用羊,卻也是可以在時限內將田地耕好的方法。

小陳聽完了以後沒有回答什麼,他只是在幾天後遞上了辭呈,趕緊溜了。小林在小陳離職之後,一個人帶著那些願意跟他吃苦共患難的蒙古的孩子們,手裡拿著鋤頭下田努力翻土希望在播種期之前能翻多少就翻多少,他這個剛創辦不久的農場可是承擔不起今年冬天會沒有收成的不然光土地的租金壓力就可以壓垮小林的。

在每次將鋤頭抬高往下奮力的當中他不斷地在心中思量到底他面臨了什麼樣的問題,在能力不足vs專業經驗,對農場忠誠vs過客心態之間他該如何平衡中間那條線?

【個案問題與討論】

  1.  為什麼許多的專家都是可以看見問題,但提不出具體解決問題的方法?可是他們的履歷背景都是赫赫有名,這跟他過去的履歷不太匹配,為什麼?
  2. 小林在蒙古耕種馬鈴薯他的商業外部機會是什麼?他有沒有可能賺大錢即使他是用羊來耕田?
  3. 小林想先用他對羊的了解能力來耕田,這樣就能降低他開辦農場的初始啟動資本,等累積足夠資本就直接跳到耕耘機,你同意他這個策略嗎?
  4. 為什麼這些羊被小林餵"歐羅肥"沒有用,你覺得這些羊可憐嗎?最後他們全都被小陳宰了會不會比較好?
  5. 小林找外部專家來提升農場內部能力這個想法到底對不對?如果不建議有沒有其他方法?
  6. 胡顧問離職背後的心理因素,各位的猜測胡顧問的觀點是什麼?
  7. 石特助無法教導阿強成功處理客訴的心理因素是什麼?
  8. 小林找一群的專家都會明確點出問題是什麼?但是處理的程序都出現什麼問題?
  9. 小陳有找到解決方案就是去買一頭牛,只是因為後來是公司付不出這筆資金才無法執行,你覺得他有錯嗎?
  10. 這三位專家你覺得誰比較可以活在這個組織中?如果你是小林你會怎麼帶領他?

何謂稱職的主管

1.主管是被聘請來解決公司問題的人

我很納悶的一件事是,如果公司裡的每一個主管都認為是別的主管很爛、很難相處。那請問一下,這不是一個很弔詭的現象?每一個主管都覺得自己沒有問題,都是別人有問題,是老闆有問題,是同仁有問題,是公司有問題,還有屬下也通通有問題。那我們有沒有偷偷問一下自己難道自己就沒有問題?難道自己身為一個主管就只會像個小朋友般抱怨別人?

很多問題我們該反思自己,我們有盡了多少力量想要去解決它?而不是抱怨它。問題就是問題而已,面對問題就大家一起解決即可,不要習慣性的將之和對個人的喜好牽連在一起。經理人必須謹守對事不對人這樣的工作思維,不要一遇到事情就與對人的情緒牽連反應在一起,開始怪起人。如果每次都是這個樣子的心態來面對問題,就永遠沒有辦法讓自己心清楚起來真正的將問題給徹底解決。

如果公司有那麼多的問題,各位主管包含最高掌權者都應該好好的反思與檢討應該如何一起改善才對吧。這不是身為一個主管該有的責任嗎?還是當主管就是可以坐領高薪,遇事只要指責別人而自己不用負責嗎?或者只要我們會將問題推給其他人就是一個稱職的主管?主管=推卸責任+一直抱怨的人嗎?

一家一直持續成長的公司裡絕對會有層出不窮的問題,而且問題還會是一層裹著一層交雜著錯綜複雜的問題,今天我們努力解決了一個問題,明天隨著公司的成長又會有新的問題出現。有些問題是可以一次性的解決,有些問題要長期的抗戰才會有成績。

所以公司有問題根本不用大驚小怪,重要的是我們面對問題的心態,如果每個主管面對問題的態度都是用都是別人造成的問題,我是受害者,我很無力,是要等待別人改善。而不是去思考我該如何盡我一己之力來讓這個問題變小,變少,那他一定是對於一個主管的職責認知不清。

用指責別人的心態來看待問題的主管絕對不是我要的主管,有那樣子心態的主管最後一定是選擇離開到下一個讓他繼續很無力的地方繼續抱怨。我需要的主管是會勇於任事,未達交出公司期望的成果之前會努力不懈不達目的決不終止,這才是一個符合資格的主管。解決問題是各位身為主管的責任,小主管解決小問題,大主管解決大問題,這是身為主管的天職。

2.身為主管絕對不許在屬下面前抱怨公司的不是。

常常看到有許多不適格的主管,當在公司正式的會議場合裡,高階主管詢問是否有問題時,往往不予回答,或者是回覆說沒有問題。可是當他轉身離開會議室以後卻是滿腹牢騷。有的是會跟同儕抱怨,有的是跟他的枕邊人抱怨,但其中最差的狀況是會跟他們的屬下抱怨公司政策的不是。有的直爽的人是直接跟屬下抱怨其長官的不是,但是有更多的人是採用犧牲公司的信譽來成就自己的無能,此話如何說呢?

他們可能會跟屬下說,小王啊,不是我要將你的考績打成丁等,你其實是做的不錯,但是就是公司的強迫我要作績效分配,這種績效分配的做法是都是人資部門搞的鬼,我也有替你跟公司爭取,但是老闆不同意,所以今年就委屈你了,明年我跟你保證你不會是丁等,好不好?

這個主管他可能不知道,當他說完了這句話以後,他就會種下這個員工仇視其他部門及公司的惡果,他也不會因為主管這樣說就會對該主管尊敬,這就是造成日後部門對立跟員工士氣低落的主因。

也許有些主管會說我只是嘴上抱怨抱怨而已,事情我還是會去做的,老闆你也別當真。我必須鄭重澄清一件事:「公司會聘請你們來當主管,不是因為你很會抱怨,或者因為你把問題推給別人的功力一流所以你當主管。是你幫我解決公司大大小小問題的能力而當主管」。

請切記主管沒有抱怨的權力,當你抱怨了你就失去一個身為主管的格。而且公司非常忌諱主管去跟屬下抱怨公司的問題,一個夠格的主管要在屬下面前要成為一個維護公司典章制度、核心價值觀與公司文化的捍衛者。任何違反公司核心價值觀的事,不管你是大主管、小主管你們都要挺身而出捍衛它,當各位的屬下看到你們是真心的去執行公司所託付給你的任務與使命,久而久之,上行下效,我們才能真正建立起公司期待的文化,「用心服務、熱情成長」。

3.部門的人員離職率與績效決定一個主管是否稱職。

我從來不認為一個離職率高的部門主管,他會有什麼好的績效成果。當一個年輕人從外部的資訊管道接觸到公司的外部形象,覺得他可以在這裡發揮他的專長與知識,他也期待在這裡是被尊重的,是有用的,他更期盼在這裡可以豐富他的職涯,為自己的生命增添色彩。

然後公司招聘了他進來,交到了各位主管的手裡,結果過了不久,這個當初充滿期待與熱情的年輕人帶著失望與不滿選擇了離開公司,情況是走了第一個、第二個、第三個等等接連不斷,而問主管得到的回答永遠是因為這群離開的人的問題,而不是主管的領導統御出了問題?

我常常說如果走了一個可能是新人有問題,走了第二個也許有一點點可能是離職者的問題,但是如果第三個也走了那就可以百分之百確定是管理者有問題了。因為有一句話說得很好,員工選擇離職通常不是選擇離開公司,而是選擇離開他的主管。當接二連三的人選擇離開,這樣子的結果只是在證明主管的不適任而已。當管理者的最大挑戰往往不是事情,而是管人這一件事,這是一個最大的挑戰,但也是最能讓一個主管成熟的地方,有太多的人晉升主管失敗的原因通通是在如何領導與統御屬下有關。很難!卻是一定要做好的事情。因為"人"真的是所有企業必須處理好的課題,當人對了,文化建立了,自然而然企業一定可以繁榮興盛,歷久不衰。